LasleyChao
Команда форума
LasleyChao
- 4 Апр 2019
- 2,623
- 22,662
Хелоу!
Увольнение — тема неприятная. И стрессовая не только для сотрудника, но и для руководителя. Особенно, если человек нормальный по жизни, но по работе откровенно не тянет.
Часто в коллективах за годы формируются нормальные человеческие отношения — и когда доходит до увольнения, многие начинают тянуть, откладывать, искать оправдания. Но бизнес — не благотворительность. Если сотрудник системно не справляется, компания начинает терять деньги и эффективность.
Поэтому задача руководителя — расстаться грамотно, без лишней драмы и с сохранением нормальных отношений.
Главное правило увольнения
Работа — это всегда дорога с двух сторон.
Поэтому увольнение лучше не превращать в внезапный «удар по голове». Нормальный подход — готовить человека заранее.
Если сотрудник начинает проседать по результатам:
— дайте обратную связь
— обозначьте проблему
— дайте шанс исправиться
Если после 2–3 предупреждений ничего не меняется, тогда увольнение — уже логичный этап.
И в такой ситуации разговор проходит намного спокойнее.
Не делайте увольнение грязным
Самая большая ошибка — пытаться «выжить» человека.
Например:
— давить
— создавать токсичную атмосферу
— заставлять писать заявление «по собственному»
Во-первых, это неэтично.
Во-вторых, это легко может закончиться жалобами, конфликтами и плохой репутацией.
И сейчас, в эпоху соцсетей, один обиженный сотрудник может устроить очень неприятный антипиар.
Соблюдайте правила игры
Есть несколько базовых вещей, которые лучше не нарушать:
— не экономьте на выплатах при увольнении
— не нарушайте трудовое законодательство
— дайте человеку возможность высказаться
— объясните реальные причины решения
Очень важно дать сотруднику понять, что именно пошло не так.
Иначе человек уходит с ощущением несправедливости.
Иногда можно даже помочь
Нормальная практика в крупных компаниях — помочь человеку после увольнения.
Это может быть:
— рекомендация
— помощь с резюме
— контакты работодателей
— корректная формулировка причин ухода
Такая поддержка часто сильно сглаживает ситуацию.
И человек уходит без негатива.
Если увольняется ключевой сотрудник
С топ-менеджерами или важными специалистами ситуация сложнее.
Потому что вместе с человеком могут уйти:
— знания
— контакты
— управление процессами
Поэтому особенно важно сохранить нормальные отношения.
Иногда бывший сотрудник может:
— передать дела
— обучить нового специалиста
— помочь разобраться в проектах
Если же расстаться на конфликте — вы просто потеряете контроль над частью процессов.
Не путайте «хорошего человека» и хорошего сотрудника (!!!)
Одна из самых частых ошибок руководителей.
Человек может быть:
— добрым
— дружелюбным
— приятным в общении
Но это не профессия.
Если из-за жалости вы держите слабого сотрудника, страдает вся команда.
Остальные начинают думать:
«Зачем стараться, если результат не имеет значения?»
И мотивация коллектива падает.
Не берите всё на себя
Да, руководитель отвечает за команду.
Но если сотрудник не справляется — это не всегда ваша вина.
Нужно дать человеку шанс исправиться.
Но если после нескольких попыток результата нет — значит решение очевидно.
Разговор должен быть уверенным
Когда вы обсуждаете увольнение:
— не мямлите
— не оправдывайтесь
— не показывайте сомнений
Решение должно звучать спокойно и уверенно.
Вы обсуждаете детали ухода, а не вопрос «увольнять или нет». Это убирает возможность манипуляций.
Главное правило руководителя
Есть простое правило — закон бумеранга.
Не делайте с сотрудником того, чего не хотели бы испытать сами. Поставьте себя на его место.
Объясните честно:
— что пошло не так
— почему принято решение
— какие выводы можно сделать
Иногда полезно прямо сказать, что ситуация — это ошибка с двух сторон.
Такой подход показывает уважение и зрелость.
И в итоге вы расстаетесь без врагов и обид.
ИЗИ
Увольнение — тема неприятная. И стрессовая не только для сотрудника, но и для руководителя. Особенно, если человек нормальный по жизни, но по работе откровенно не тянет.
Часто в коллективах за годы формируются нормальные человеческие отношения — и когда доходит до увольнения, многие начинают тянуть, откладывать, искать оправдания. Но бизнес — не благотворительность. Если сотрудник системно не справляется, компания начинает терять деньги и эффективность.
Поэтому задача руководителя — расстаться грамотно, без лишней драмы и с сохранением нормальных отношений.
Главное правило увольнения
Работа — это всегда дорога с двух сторон.
Поэтому увольнение лучше не превращать в внезапный «удар по голове». Нормальный подход — готовить человека заранее.
Если сотрудник начинает проседать по результатам:
— дайте обратную связь
— обозначьте проблему
— дайте шанс исправиться
Если после 2–3 предупреждений ничего не меняется, тогда увольнение — уже логичный этап.
И в такой ситуации разговор проходит намного спокойнее.
Не делайте увольнение грязным
Самая большая ошибка — пытаться «выжить» человека.
Например:
— давить
— создавать токсичную атмосферу
— заставлять писать заявление «по собственному»
Во-первых, это неэтично.
Во-вторых, это легко может закончиться жалобами, конфликтами и плохой репутацией.
И сейчас, в эпоху соцсетей, один обиженный сотрудник может устроить очень неприятный антипиар.
Соблюдайте правила игры
Есть несколько базовых вещей, которые лучше не нарушать:
— не экономьте на выплатах при увольнении
— не нарушайте трудовое законодательство
— дайте человеку возможность высказаться
— объясните реальные причины решения
Очень важно дать сотруднику понять, что именно пошло не так.
Иначе человек уходит с ощущением несправедливости.
Иногда можно даже помочь
Нормальная практика в крупных компаниях — помочь человеку после увольнения.
Это может быть:
— рекомендация
— помощь с резюме
— контакты работодателей
— корректная формулировка причин ухода
Такая поддержка часто сильно сглаживает ситуацию.
И человек уходит без негатива.
Если увольняется ключевой сотрудник
С топ-менеджерами или важными специалистами ситуация сложнее.
Потому что вместе с человеком могут уйти:
— знания
— контакты
— управление процессами
Поэтому особенно важно сохранить нормальные отношения.
Иногда бывший сотрудник может:
— передать дела
— обучить нового специалиста
— помочь разобраться в проектах
Если же расстаться на конфликте — вы просто потеряете контроль над частью процессов.
Не путайте «хорошего человека» и хорошего сотрудника (!!!)
Одна из самых частых ошибок руководителей.
Человек может быть:
— добрым
— дружелюбным
— приятным в общении
Но это не профессия.
Если из-за жалости вы держите слабого сотрудника, страдает вся команда.
Остальные начинают думать:
«Зачем стараться, если результат не имеет значения?»
И мотивация коллектива падает.
Не берите всё на себя
Да, руководитель отвечает за команду.
Но если сотрудник не справляется — это не всегда ваша вина.
Нужно дать человеку шанс исправиться.
Но если после нескольких попыток результата нет — значит решение очевидно.
Разговор должен быть уверенным
Когда вы обсуждаете увольнение:
— не мямлите
— не оправдывайтесь
— не показывайте сомнений
Решение должно звучать спокойно и уверенно.
Вы обсуждаете детали ухода, а не вопрос «увольнять или нет». Это убирает возможность манипуляций.
Главное правило руководителя
Есть простое правило — закон бумеранга.
Не делайте с сотрудником того, чего не хотели бы испытать сами. Поставьте себя на его место.
Объясните честно:
— что пошло не так
— почему принято решение
— какие выводы можно сделать
Иногда полезно прямо сказать, что ситуация — это ошибка с двух сторон.
Такой подход показывает уважение и зрелость.
И в итоге вы расстаетесь без врагов и обид.
ИЗИ
Навигация